AFINAL O QUE É FEEDBACK?

Traduzido como retroalimentação, Feedback é uma contribuição, um presente. O Emissor está dando parte do seu tempo ao Receptor por acreditar que, o que ele emissor tem a dizer, ajudará o receptor a ser uma pessoa melhor. Só se investe tempo, o recurso mais escasso do mundo, em quem se acredita ter potencial para evoluir.

Elogios e Críticas

Dizer que alguém é legal, está bonito, fez um bom relatório, tem sido simpático, são bons exemplos de elogios. Da mesma forma, comentar com uma pessoa que ela foi rude, injusta ou antipática é considerado apenas como crítica. Nenhum dos casos pode ser qualificado como Feedback, mesmo que muita gente mencione ambos como sinônimos.

Feedback só poderá ser assim chamado quando se tratar de um reforço positivo ou indicação de uma oportunidade de melhoria em relação a um comportamento observado. Quem recebe o Feedback tem que entender exatamente o que aconteceu, em que situação e qual foi a repercussão que fez com que essa atitude fosse percebida como positiva ou não. Quando se ouve de alguém “você é prestativo”, pode-se interpretar inúmeras possibilidades do que levou o outro a fazer tal comentário. Mas ao ouvir “você é prestativo, ontem eu estava cheio de coisas para fazer, você percebeu, ofereceu ajuda e ainda ficou comigo até eu terminar tudo para eu não ir embora sozinho”, não há dúvidas sobre qual comportamento deve ser repetido para gerar a mesma reação. Ao receber um Feedback o receptor deve entender exatamente o que fazer ou não e o que isso significa aos demais.

Ao dar um Feedback

CONTEÚDO

Feedback deve ser sobre comportamentos observados, nada de “eu acho que…”, “você deveria…”, e sim “no dia x, quando você fez y, isso causou z (em mim, na equipe, no cliente ou quem quer que tenha estado na interação)” . Nada de “você é” e sim de “eu me senti assim quando você fez isso”. Todo Feedbackdeve ser de fácil compreensão.

Ele precisa ser dirigido para algo mutável. Dizer “você devia ser menos baixinho, tá deixando cair tudo” não ajuda ninguém. Afinal não existe ainda um treinamento para aprendermos a nascer de novo ou fazer crescer os ossos. O receptor deve sentir que tem capacidade de mudar e ser apresentado ao caminho para fazê-lo.

MOMENTO

Quando os ânimos estão aflorados, dar Feedback é o mesmo que colocar “mais lenha na fogueira”. Passada a euforia e o stress, com a pessoa “sob controle” novamente, é hora de dar o Feedback. Ele será mais bem absorvido e a reflexão mais efetiva. Nada de esperar semanas ou meses, quanto mais tempo passar do ocorrido, maior a chance do receptor esquecer a situação, os detalhes, o que estava sentindo, a reação dos envolvidos, as palavras usadas e/ou a comunicação não verbal. Assim como dar o Feedbackna hora do stress não é efetivo, esperar tempo demais também é nocivo – a chance de cair no esquecimento ou da pessoa repetir o mesmo comportamento sem estar ciente da repercussão são grandes.

FORMA

Feedback não é agressão (o popular “fodeback”) e nem elogios para constar (o “floresback”). O emissor deve se preocupar mais com o receptor do que consigo próprio, preservando e elevando a autoestima do outro. Ao passar por um momento de Feedback a sensação do receptor deve ser de que valeu a pena, de estar saindo com elementos relevantes para refletir e que isso o ajudará a ser melhor. É fundamental também que o receptor tenha a certeza de poder confiar no emissor, que o mesmo irá tratar tudo o que for dito com respeito e confidencialidade.

Ao receber um Feedback

Seja qual for a maturidade, nível de equilíbrio e autoconfiança do receptor, receber um Feedback de melhoria é sempre indigesto. A primeira sensação é idêntica a de se ter um ovo cozido entalado na garganta. Não vai pra frente nem pra trás… e doe. Mesmo sentindo “o incomodo do ovo”, é preciso agradecer. Afinal o receptor ganhou o tempo da outra pessoa. Mesmo que o conteúdo pareça não fazer sentido, que se tenha vontade de negar, dizer que não é assim, que o emissor não o conhece, a única coisa que o receptor pode fazer – se achar necessário, são perguntas de clarificação para entender melhor o Feedback recebido. Fora isso, agradecer é a regra.

Não existe nada como uma ou duas boas noites de sono. Passada a primeira “indigestão”, reflete-se sobre o Feedback e então o “obrigado” apenas dito antes passa a ser sentido de verdade. É depois da reflexão que se entende e reconhece de fato o que o emissor disse e se faz uso do conteúdo a ponto de se tornar um indivíduo melhor.

Se ao receber um Feedback a reação for de recusa, descontrole, explicação, contestação, explosão ou não aceitação, dificilmente o emissor investirá seu tempo novamente na evolução do receptor. Por isso, controlar-se é muito importante.

Na prática

A falta ou falha de comunicação ainda é a maior causa dos insucessos de gestão, por isso práticas de comunicação honesta e estruturada fazem tanta diferença. O mundo seria um lugar melhor se todo ser humano soubesse dar e receber feedback. Ainda não chegamos lá, mas estamos no caminho. Feedbacktem se tornado uma prática de desenvolvimento de pessoas e trabalho em equipe cada vez mais comum e praticamente obrigatória nas empresas. Já é elemento avaliado em entrevista por ser parte do descritivo de uma ou mais competências corporativas das empresas de vanguarda. Exercícios deFeedback, pontuais ou recorrentes, já se tornaram parte da lista de atividades de gestores – tanto generalistas quanto técnicos.

Se no dia-a-dia da empresa ou equipe, ainda há espaço para o Feedback ser melhor utilizado, a sugestão é começar pedindo ao invés de dando. Quando se pede Feedback (com interesse genuíno em recebe-lo e controlando-se para não explicar, negar ou justificar) “abre-se a guarda” do outro e uma porta para que ao perceber a reação positiva, o outro também se interesse em ganhar esse presente (naquele momento ou depois).

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